Pruebas psicométricas y pruebas de habilidades: ¿cuál es la diferencia y cuál es el valor?

Las pruebas psicométricas y las pruebas de habilidades se utilizan a menudo en la selección de puestos. Ambos pueden ser herramientas vitales para ayudarlo a encontrar las mejores personas para el trabajo. Pero, ¿qué son exactamente y cuáles son las diferencias entre estos dos tipos de pruebas?

Las pruebas psicométricas son instrumentos que nos informan sobre las diferencias individuales: como las características personales o la capacidad cognitiva (inteligencia), en comparación con otras personas. Las pruebas de habilidades nos dicen si una persona puede realizar un determinado conjunto de tareas y qué tan bien. Si bien pueden parecer bastante similares, en realidad son diferentes. En este artículo se pretende contestar a la interrogante entre las pruebas psicométricas y pruebas de habilidades: cuál es su diferencia y cuál es su valor, para que al momento de querer evaluar a un candidato o un colaborador sepa de manera certera que tipo de prueba usar y qué dividendos le puede proporcionar.

Diseño de prueba

Las buenas evaluaciones psicométricas se basan en una teoría sólida, datos recopilados sobre grandes grupos de personas y análisis estadísticos complejos. Debido a que se basan en esta investigación, existe un nivel de seguridad de que la prueba mide lo que está diseñada para medir y, además, los resultados de un individuo se pueden comparar con los datos recopilados de otras personas, lo que se conoce como datos normativos.

Un ejemplo sería una prueba cognitiva que examinara la inteligencia fluida o la capacidad para resolver problemas novedosos. Las investigaciones y las teorías sobre la inteligencia fluida han demostrado que una buena prueba para medir estas habilidades son las matrices: resolver un rompecabezas encontrando la siguiente pieza que completa el patrón. La prueba Matrices ha sido desarrollada con base en esta investigación, probada en grandes grupos de personas y refinada. Cuando se le da a un candidato de trabajo, el desempeño se puede comparar con los datos normativos: ¿su desempeño fue promedio, superior o inferior al promedio?

Las pruebas de habilidades se basan en habilidades más concretas y discretas. Por ejemplo, las pruebas de habilidades de Microsoft Office evalúan el conocimiento y la capacidad de utilizar las funciones de las aplicaciones de MS Office, Word, Excel, Outlook, etc. En lugar de basarse en teorías, se basan en las características de los programas individuales. Los resultados de un individuo mostrarán qué habilidades tiene y qué no tiene. Los paquetes evalúan habilidades básicas, intermedias y avanzadas.

Aplicabilidad

Las pruebas de capacidad cognitiva y las pruebas de personalidad son indicadores útiles de desempeño en prácticamente cualquier trabajo. Juntos pueden representar hasta aproximadamente el 60% de la variación en el desempeño de los empleados (Bertua et al., 2005; Schmidt & Huntert, 2004; Salgado et al., 2003). Las pruebas de capacidad cognitiva tienen la aplicabilidad más amplia, seguidas de ciertos aspectos de la personalidad (p. Ej., Escrupulosidad).

Las pruebas de habilidades nos dicen si una persona puede usar cierto programa que probablemente sea necesario para un trabajo. No nos dicen nada más sobre sus capacidades más amplias o su idoneidad para un trabajo. Por ejemplo, un contador probablemente requeriría habilidades sólidas en MS Excel y otros programas como MYOB, y una secretaria necesitaría habilidades en MS Word y habilidades generales de mecanografía. Un asistente de oficina puede requerir solo habilidades básicas de MS Word, mientras que un asistente personal puede requerir habilidades intermedias o avanzadas.

Que conclusiones se pueden sacar

Las pruebas psicométricas tienen una amplia aplicabilidad. La investigación subyacente a las pruebas psicométricas puede ayudarnos a sacar conclusiones sobre lo que probablemente signifique esto en el lugar de trabajo. El desempeño en una prueba de capacidad cognitiva puede revelar si una persona es adecuada para un trabajo complejo o un trabajo que requiere un alto nivel de atención a los detalles, por ejemplo, y el desempeño en una medida de personalidad puede revelar si una persona es adecuada para un trabajo que requiere altos niveles de sociabilidad o trabajo en equipo y cómo es probable que reaccionen en caso de emergencia.

Las pruebas de habilidades tienen una aplicabilidad relativamente limitada. Pueden mostrar si el candidato tiene un nivel de habilidad básico, moderado o alto en una determinada prueba que se necesita para el trabajo. Estas habilidades son necesarias, pero son solo un pequeño aspecto del trabajo.

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